招聘人员丹尼·施拉曼(Dani Schlarmann)注意到了有关求职者的一些腥味。求职信和简历听起来相同。候选人点缀了与职位描述相匹配的经验。最重要的是,工程师使用人工智能工具捕获了在实时编码测试中“作弊”。这位在区块链技术公司Ava Labs工作的加利福尼亚居民对社交网络LinkedIn上的AI感到沮丧。他说,为了解决这个问题,AVA实验室开始要求一些候选人签署一项协议,即他们在采访中不会使用AI援助。“我们已经有几个人对其进行了斗争,并说'我们应该能够使用任何可以使用的工具。'老实说,这不是您的公司。”住在科罗纳的施拉曼说。 “对于工程师来说,我们以编码能力而感到自豪,并且有时AI无法为您解决一些问题。”求职者使用AI驱动的工具来帮助他们改善简历,找到工作,自动适用于数百个角色,甚至在视频访谈期间现场提供答案。随着AI驱动工具(例如)的普及 OPIC的AAIP,科技巨头和初创公司正在向前竞争,以发布更多可以在几秒钟内吐出文本,代码和图像的AI功能。但是,AI Frenzy也引发了关于技术何时走得太远的辩论,扭曲了候选人的真实技能和经验。面对更多的竞争,随着公司削减成千上万的工人的竞争,求职者正在权衡是否要为AI工具付费,这些工具可能会帮助他们更快地发挥作用。雇主和招聘人员还在努力,即使他们本身就应该允许候选人使用AI。人力资源管理协会的高级人力资源知识顾问朱莉·施韦伯(Julie Schweber)说,雇主知道,候选人可以使用AI来增强他们的简历或求职信,但他们不希望人们歪曲自己。她说:“这肯定是有道理的,因为您想要一个随着技术而发展而不害怕技术的候选人。”一些公司没有指定候选人是否可以使用AI,而其他公司是否可以使用。人类AI的AI初创公司Anthropic,要求求职者同意他们不会使用AI帮助来回答某些问题,因为该公司希望“能够评估人们在人类人类工作的真正兴趣和动机”。亚马逊说,如果适用,它将要求候选人承认他们在面试或测试中不会使用生成AI。杰里米·皮赫尔(Jeremy Pihl)于51岁时首次失业,他说,他在求职期间使用了AI工具,例如Chatgpt,Swooped和6figr。他说:“如果您不利用AI,我保证它会被您利用。”根据SHRM的说法,招聘人员使用AI来生成职位描述,审查或屏幕候选搜索,自动化候选搜索和其他任务。Pihl以前曾在CODA担任过客户成功经理,并且在Apple的解决方案工程师曾担任过解决方案工程师,但尽管已经适用于大约1,500个工作岗位,但仍在尝试担任下一个职位。他说,AI帮助他研究了潜在的雇主并改善了求职信,但是使用这些工具适用于工作,并没有取得太大的成功。皮赫尔(Pihl)担任合同职务但仍在寻找工作,他说,他取得的进展是通过推荐或与查看其LinkedIn个人资料的招聘经理接触。他说:“我不知道我会在一开始就依靠它的范围。”...