2015年夏天,凯瑟琳·麦克法兰准备在爱达荷大学法学院任教。 这是她第一份终身教职,她想确保自己拥有所需的一切。 因此,她提交了键盘托盘和其他一些办公用品的请求。
麦克法兰女士给了学校人力资源部一张她的医生大约四年前写的便条,描述了她数十年的类风湿性关节炎病史,并推荐了符合人体工程学的办公设备。 她还分享了一份放射学报告,详细说明了关节损伤和骨刺。
她回忆说,这还不够:她的请求被拒绝,因为这些文件被认为已经过时。
相反,该部门希望她提供一份新的医生证明,但最近的风湿病专家距离华盛顿州斯波坎大约一个半小时路程。而且可能需要几个月的时间才能找到专家。
“我很恐慌,”43 岁的麦克法兰女士说。 “所以我恳求一位我以前见过的风湿病专家,并拼命要一封信。”
8月,她的请求获得批准。
对于某些人来说,缺少键盘托盘之类的物品似乎是一个小小的不便,但对麦克法兰女士和数百万其他残疾人来说却并非如此。 这 美国残疾人法案于 1990 年成为法律,禁止歧视残疾工人,并要求雇主提供不构成“过度的困难”—— 一个棘手的术语。
专家表示,事实上,在工作中获得住宿的过程往往充满了无数的障碍,这些障碍从一开始就阻止了残疾人提出要求。
“法律的意图与残疾员工的实际经历之间存在巨大差距,”雪城大学法学院残疾法律和政策项目的即将上任主任麦克法兰女士说。
专家认为,为了更加包容残疾工人,雇主需要消除陈旧的障碍,例如 医疗文件要求 和漫长的等待时间。 相反,雇主应该制定可供尽可能多的人使用的政策,同时保持灵活性和开放的改进态度。
我们的目标是让更少的人拥有像麦克法兰女士这样的经历,并让雇主在努力更好地适应工人时感到被赋予权力,而不是被吓倒。
更少的文书工作,更多的对话
直到本月,32 岁的艾米·龚 (Amy Kong) 还在 Beaming Health 工作,这是一家为残疾儿童及其家庭提供服务的公司。 (她的部门最近被取消了。)她经常成功地要求她的团队采用降噪耳机和笔记插件等工具,却没有提到她需要这些工具来治疗她的自闭症和注意力缺陷多动障碍。
“我总是尽力让每个人都觉得这是一个有趣的谈话,比如,‘我听说过这个伟大的东西,或者在过去的工作中使用过它,也许整个公司都可以使用它,’”住在洛杉矶附近郊区的龚女士说。
对于那些刚刚搬迁、保险可能尚未生效或尚未累积足够带薪休假的人来说,提供医生证明可能具有挑战性。
27 岁的联合创始人兼首席执行官汉娜·奥尔森 (Hannah Olson) 表示:“员工感到犹豫,并对雇主产生不信任感,因为这个过程感觉非常笨拙,非常不安全。” 迪克洛,一家生产软件的公司,旨在帮助人们申请住宿,而不向雇主透露他们的残疾情况。
麦克法兰女士说:“制定文件标准的唯一原因是因为人们怀疑残疾人在撒谎。”她补充说,残疾人法不要求提供文件。
即使雇主坚持要求提供文件,他们也可以通过接受各种证据(包括较旧的医疗记录)并仅要求提供一次文件来简化流程。
“有时人们需要适应,或者不需要,或者也许需要,但需要一些小的调整,”34 岁的贝丝·维森丹格 (Beth Wiesendanger) 说,她是一名双腿截肢者,也是纽约一家科技公司多元化、公平、包容性和无障碍方面的高级经理。 “每次谈话都不应该要求重新提交文件。”
雇主也应该更多地参与“交互过程”,这是平等就业机会委员会使用的一个术语,在此期间,双方共同努力确定哪些安排是最合适和最有帮助的。 定期检查至关重要。
“无障碍是一种实践”
但会发生什么 后 工人要求住宿? 这取决于雇主。
尽管有法律义务,但雇主往往对加强住宿条件犹豫不决,因为他们错误地认为这些住宿费用昂贵且很少需要。 一次性费用的住宿费用中位数约为 300 美元, 根据最近的一项调查 约一半的雇主表示,他们提供的住宿是免费的。 (许多便利措施,例如远程工作,也有利于非残疾员工,包括父母。)
许多组织没有标准化的调整流程或集中预算,这凸显了这个问题。 通常,他们会等到员工提出请求后才解决可访问性问题,谢尔比·赛尔 (Shelby Seier) 的创始人说道。 所有种类,一家评估公司无障碍性的咨询公司。
“我们经常发现,人们是被动地而不是主动地来找我们,他们会争先恐后地适应或弄清楚自己的法律义务,或者快速适应已确定访问需求的员工或员工群体,”31 岁的 Seier 女士说,她患有自主神经功能障碍,这是一种自主神经系统功能障碍。
残疾工人的数量可能比雇主意识到的还要多。 最新的调查显示,美国有 4.6% 的员工愿意向雇主表明自己有残疾。 残疾平等指数报告 由Disability:IN 提供,这是一家倡导将残疾人融入商业的非营利组织。 但这几乎肯定是对总数的严重低估: 全球调查 波士顿咨询集团 5 月份公布的近 28,000 名员工中,约有 25% 的员工表示患有明显或不明显的残疾或健康状况。 患有慢性偏头痛或阅读障碍等症状不明显的人可能会发现,由于担心不被相信而要求住宿特别具有挑战性。
造成这种差距的另一个原因是不愿与管理者分享深度的个人医疗信息。 一些可能需要住宿的员工决定完全避免正式流程。
“这只是他们是否觉得向你透露信息安全的问题,”维森丹格女士说。
她指出,公司倾向于关注合规性和风险缓解,而不是“更加以人为本的无障碍方法”。 为了培养重视残疾工人的工作场所文化,雇主可以采取一些做法,例如定期举办隐性偏见培训、在没有侵入性问题的情况下进行自我认同过程以及成立残疾员工资源小组。
45 岁的 Yvette Pegues 说:“建立一个内部亲和小组,让残疾人互相交谈。” 您的隐形残障团体 以及残疾倡导组织 Arc 的董事会成员。
其他积极的做法包括鼓励员工提出他们的需要,提供有关如何申请便利的简单易懂的指南,以及不断重新评估政策。
“无障碍是一种实践,而不是目的地,”塞尔女士说。