1933年,美国政府要求 2,000 家企业 在纽约证券交易所上市,披露他们向最高老板支付的薪酬——这是其首次为让高管薪酬更加可见而做出的努力。 据《纽约时报》报道,这个想法是为了鼓励“更加保守的行业管理”。 发表了部分结果 在其首页。
但这种新的宣传并没有缓和付出。 相反,根据一项研究 亚历山大·马斯普林斯顿大学经济学家,相反的情况发生了:首席执行官平均薪酬上升,主要是因为薪酬较低的高管——现在意识到他们的薪酬确实较低——推动加薪,使他们的薪酬与薪酬较高的同行保持一致。 ‘。
尽管如此,披露首席执行官薪酬将有助于控制高管薪酬的信念仍然存在,并且变得更加复杂。 2018年,美国证券交易委员会要求公司不仅要公布高管薪酬,还要公布一个比率来描述公司领导者的薪酬与其中位员工的薪酬相比。
这种关于薪酬透明度的新举措在调节首席执行官薪酬方面至少与 1933 年的版本一样无效:去年,在职至少两年的首席执行官的薪酬中位数为 1,480 万美元,是中位数的 186 倍根据收集企业领导力数据的 Equilar 的数据,员工的薪酬。
它可能没有引发一场革命的原因之一是什么? 员工们已经了解高管的薪酬过高,以及他们自己的薪水与之相比如何。
学到最多的人不是公司员工,而是外部观察者。 杜兰大学弗里曼商学院助理教授丽莎·拉维尔斯(Lisa LaViers)表示:“这对投资者来说是新闻,因为投资者无法根据自己的薪酬来计算比例。”她研究了披露薪酬差距对工人的影响。 但是,她说,“这对员工来说并没有提供同样的信息。”
哈佛商学院助理教授伊森·鲁恩 (Ethan Rouen) 表示,工人和首席执行官之间的薪酬差距可能也无法让员工充分了解他们的薪酬是否公平。他在《会计评论》上发表的论文得出的结论是,这一比例并不理想。代表整个公司的公平性。
鲁昂先生的研究着眼于公司业绩与中层员工和公司领导者之间的薪酬比率之间的关系。
当谈到员工如何理解自己与老板的薪酬之间的关系时,有两种观点。 其中一种被称为“锦标赛理论”的理论认为,当薪酬公平时,如果差距更大,员工就会有动力付出更多努力,这意味着在公司晋升时会获得更大的奖励。 另一种理论被称为“公平理论”,该理论认为,被认为不公平的薪酬差距会引发怨恨并导致绩效较差。 这两种理论都表明,如果薪酬公平,工人应该能更好地完成工作。
如果员工薪酬与首席执行官薪酬的比率是衡量整个公司公平性的良好指标,鲁昂先生本应看到比率较低的公司表现更好。 相反,他认为它们之间没有显着差异。
然而,他确实根据工人和高管的薪酬是否公平确定了一种关系。 根据鲁昂先生研究的经济因素确定,那些薪酬更公平的人表现更好。
拉维尔斯表示,对于员工来说,比率中不太受关注的部分——工人工资中位数——可能比了解最高老板的收入更重要。
在最近的一篇工作论文中,她与波士顿学院的玛丽·艾伦·卡特 (Mary Ellen Carter)、亚利桑那大学的杰森·桑德维克 (Jason Sandvik) 和清华大学的徐大 (Da Xu) 等合著者使用雇主评论网站 Glassdoor 的数据来分析员工在公司提出要求时的反应。披露首席执行官与员工薪酬的比例首先生效。
他们发现,员工对薪酬的满意度有所提高,很可能是因为员工往往高估了同事的工资。 换句话说,他们预计工资中位数会更高,而他们自己的工资会在层级中下降。
“准确的数字可能要低一些,”拉维尔斯女士说。 “因此,他们对自己的薪水感到更满意。”
对员工来说,最重要的似乎不是公司领导者的收入,而是他们是否相信公司的收入以及他们自己的薪酬是否公平。
美国证券交易委员会试图在高管薪酬披露中添加一些有关公平性的背景信息,要求在今年生效的薪酬信息的同时显示长达五年的财务业绩。
一些研究人员和投资者认为,通过更多有关员工的信息而不是高管的信息可能可以更好地衡量公平性。
去年,包括鲁昂先生在内的一群法律和会计教授派出了 致美国证券交易委员会的一封信 建议更多地披露劳动力投资,包括总薪酬、营业额以及有多少工人是雇员或承包商。
推动这些信息披露的投资经理联盟联合主席坎布里亚·艾伦-拉茨拉夫 (Cambria Allen-Ratzlaff) 表示:“投资者绝对关心工作场所的质量。”
鲁昂表示,提高普通员工薪酬的透明度也可能更好地实现减少不平等的目标。 他认为,首席执行官的薪酬不一定是问题所在。 “事实上,自 2009 年以来,工资一直停滞不前,工人的权力随着时间的推移而减弱,联邦最低工资一直保持在 7.25 美元”。
“令我难以置信的是,”他说,“我们花了这么多时间披露有关首席执行官薪酬的信息,却很少披露员工薪酬的信息。”