帕里托什·班萨尔
(路透社)- 2000 年代初期,玛丽安·布鲁斯 (Maryann Bruce) 和美联银行的其他女性高管组建了一个名为“美联银行女性”的亲和团体。 三年之内,WOW 的女性人数从 100 多名减少到离开银行的人数少得多。
银行,现在是 富国银行 目前在公司董事会任职的布鲁斯表示,该公司(纽约证券交易所股票代码:)曾聘用女性,但不知道如何以不同的方式留住她们。
“多样性和包容性之间存在很大差异,”布鲁斯说。 “多样性就是要计数人;包容性就是让人计数。”
尽管美国公司近年来在增加性别、种族和其他类型的多样性方面取得了进展,但 WOW 面临的一些相同问题仍然存在。
例如,Russell Reynolds Associates 去年年底对约 130 名离职的高级管理人员进行的一项全球调查显示,女性离职的首要原因是她们感到自己被低估。
现在,越来越多的公司董事、学者和其他治理专家呼吁公司更多地关注留住和培养他们雇用的员工。 他们认为,在 DEI 的组成部分(多样性、公平性和包容性)中,关注后两个主题对于使多样性不仅仅是一项检查活动至关重要,而且是获得其好处所必需的。
公司面临着很多风险。 治理专家表示,经过多年的学术争论,越来越多的证据表明,在 DEI 指标上得分高的公司财务表现也更好。
做得不够的代价也越来越明显。 就在上个月,高盛(Goldman Sachs,纽约证券交易所股票代码:)支付了 2.15 亿美元,以了结女性员工性别歧视案件。
独立董事兼企业家罗伯塔·悉尼 (Roberta Sydney) 在谈到近年来企业多元化的推动时表示:“许多公司以危机管理的方式采取了这一举措,赶上了潮流。”“这导致了一系列活动,而不是变革——管理文化”。
一位目前在三大公司董事会任职的长期董事表示,更多的重点是公平对待员工以创造公平的竞争环境和包容性,因为一些公司最终接受了“你需要D、E、I 齐心协力,真正发挥多元化组织的优势。”
进展缓慢
近年来,随着环境、社会和治理 (ESG) 投资变得流行并在加州等地受到法律强制,公司一直在增加多元化人才,尤其是董事会。
在 #MeToo 运动之后,性别和种族多样性问题也上升到最前沿,突出了性骚扰和 2020 年黑人乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 的死亡,乔治·弗洛伊德 (George Floyd) 被一名白人警察跪在他脖子上超过 9 分钟而谋杀。
约翰·罗杰斯(纽约证券交易所股票代码:),资产管理公司 Ariel Investments 董事长兼成员 耐克 (纽约证券交易所:)和其他董事会表示,多元化对于企业成功至关重要。
他说,如果一家公司的董事会“是 20 世纪 40 年代的董事会,全是白人男性”,那就是个问题。 “他们没有考虑创造一种在当今世界取得成功的氛围。”
罗杰斯说,例如,耐克是了解其客户和员工关心 ESG 的公司之一。 “因此,如果他们不能保持领先地位,你可能会失去市场份额,”他说。
然而,进展缓慢,一些数据表明过去一年进展有所放缓。 例如,海德思哲 (Heidrick & Struggles,纳斯达克:) 一份关于财富 500 强公司董事会的报告显示,与上一年相比,2022 年女性和少数族裔的任命有所减少。
在美国反对 ESG 的强烈反对下,投资者的压力也有所缓解。 最近的一份世界大型企业联合会报告显示,在当前的代理季期间,罗素 3000 指数公司中,对有关种族平等和民权审计的股东提案的支持率平均下降了约一半。
对不同企业角色中性别和种族平等的预测将持续数十年。
多元化优质
专家表示,学术界一直在争论多元化是否会对公司的财务业绩产生影响,一些研究显示相关性很弱,而且没有研究证明两者之间存在因果关系。
上个月发表的一篇研究论文认为,这是因为人们一直在做错事:只关注多样性而不是整体的 DEI。
在欧洲公司治理研究所发表的论文中,来自伦敦商学院、哥伦比亚大学和美联储的研究人员根据员工对问题的调查回答创建了定性 DEI 分数,这些问题反映了他们工作场所的公平性和包容性,而不是基于它仅取决于多样性数字。
他们发现,较高的 DEI 分数与更好的财务业绩相关,而人口多样性本身则不然。 “公司可能会‘达到目标,但没有抓住重点’——在不提高 DEI 的情况下提高多样性统计数据,”该论文称。
其中一位作者、伦敦商学院金融学教授亚历克斯·埃德曼斯(Alex Edmans)在接受采访时表示,他正在帮助一些投资者考虑问题,向管理层询问,以了解该公司如何实现股权和包容性。 其中包括询问员工已实施的建议示例或为鼓励包容性而采取的具体步骤。
埃德曼斯说,目的是了解公司是否在做一些更真诚的事情,并补充说:“公司更容易说,‘嘿,我们现在董事会中有一位女性。’”