我是 Brit Morse,我将成为 CHRO Daily 的新主笔。我住在纽约市,作为记者工作了多年,报道人力资源、工作场所政策、法律事务和 DEI。我很高兴加入这里的团队 财富, 将顶级公司和高管的故事和见解直接发送到您的收件箱。
我想听听首席人力资源官和业务领导者关于贵公司正在发生的事情。请将您对招聘、重返工作岗位、远程工作、劳动法、组织文化、管理、薪酬以及您认为我应该涵盖的任何其他问题的想法发送至 brit.morse@fortune.com。
现在,一些消息……
管理者们都在苦苦挣扎 跟上他们不断增长的责任清单。大约 75% 的老板表示,他们对 扩大他们的职责,根据 Gartner 的最新报告 民意调查。大约 35% 的人表示,他们的直接报告数量比大流行之前要多,超过 50% 的人表示,他们的直接报告数量有所增加,并且报告数量有所增加。 任务的复杂性 他们被要求做。
首席人力资源官正在努力跟上新常态,并分配资源来帮助这个群体。其中很大一部分是 领导力发展——大约 75% 人力资源领导者 报告称,去年他们的计划进行了重大更新,超过一半的人表示他们增加了支出。但他们可能关注的是错误的培训类型。
研讨会和讲座等老派的领导力发展方式,不再为管理者提供有效监督他人所需的以人为本的技能。 报告。 Gartner 人力资源实践研究和咨询副总裁 Mark Whittle 表示,这些过时的方法甚至可能会损害发展。 财富。
“传统的面对面学习往往具有局限性,因为事件发生时,存在与他人的社交接触点,但它是一次性的,”惠特尔说。 “你遇到某人并谈论天气和家人,但没有任何故意的事情。”
相反,他说,人力资源领导者应该专注于为管理者创造基于网络的学习机会,例如支持小组或社交活动,让他们可以定期与同事交谈。 惠特尔表示,如果形成得当,这些联系可以帮助人们在组织内建立信任,并帮助管理者更轻松地分享挑战并向同事寻求帮助。
但对于首席人力资源官和公司领导者来说,在开始之前发现潜在的管理问题也很重要,确保他们雇用了合适的人。不管一个人的工作有多出色,个人贡献者并不总是成为最好的老板。
研究表明,通过模拟程序为潜在候选人提供决策经验,以便他们在接受工作之前对工作有一定的感觉,这是寻找和准备未来管理者的一种方法。允许现有员工选择退出管理培训并继续作为个人贡献者,而不用担心减薪或失去同事的尊重,这可能也是一个好主意。这样,他们就不会因为认为必须这样做而感到有压力去担任管理职务。
布里特·莫尔斯
brit.morse@fortune.com
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